Организационная культура предприятия как инстру

Рассматриваемая ниже модель организационной культуры Дэниэля Дэнисона, совершив поистине революционный прорыв в изучении и измерении организационной культуры предприятия, дала возможность осуществить переход от неосязаемых, почти изотерических категорий к реальным и измеряемым параметрам.

Рис. 1 Пример графического профиля организационной культуры гипотетической организации.

Данная модель организационной культуры появилась в результате пятнадцати лет исследований доктора Дэнисона, профессора организационного развития в Международном Институте Развития Управления в Лозанне, Швейцария. Дэнисон изучал корреляцию между определенными чертами организационной культуры и организационной эффективностью. Рассматриваемые в модели черты культуры: приспособляемость, миссия, последовательность и вовлеченность.
Исходя из модели, организационную культуру можно представить в виде круга (Рис. 1.) Горизонтальный разрез делит организационные параметры на внутренний фокус (нижняя часть рисунка) и внешний фокус (верхняя часть рисунка). Вовлеченность и постоянство характеризуют внутренние процессы в организации, а адаптивность и миссия - внешние. Вертикальный разрез проводит черту между гибкой организацией (левая половина рисунка) и стабильной организацией (правая половина рисунка). Вовлеченность и адаптивность имеют определяющее значение для организационной гибкости и изменений, напротив, согласованность (постоянство) определяют способность организации к стабильности и управляемости.
Приспособляемость (адаптивность) - способ, с помощью которого требования бизнес-среды трансформируются в реальные действия.
Организации обладают системой норм и верований, которая поддерживает ее способность получать, интерпретировать, и переводить сигналы из окружающей среды во внутренние поведенческие изменения, увеличивающие организационные возможности для выживания, роста и развития.
Для характеристики приспособляемости анализируются три аспекта ее воздействия на эффективность организации:
Создание изменений - организация способна разрабатывать адаптивные способы соответствия изменяющимся потребностям, понимать окружающую деловую среду, быстро реагировать на текущие тенденции и предвидеть будущие изменения.
Ориентированность на клиента - организация понимает своих клиентов, быстро реагирует и предвидит их будущие потребности. Это отражает степень, в которой организация движима заботой об удовлетворении клиента.
Организационное обучение - организация получает, переводит, и интерпретирует сигналы из окружающей среды в возможности для того, чтобы поощрить новшества, получить знания и развить способности сотрудников.
Миссия - определение долгосрочного направления движения для организации
Миссия обеспечивает глобальное видение деятельности организации и смысл, определяя ее социальную роль и внешние цели. Она дает ясное и четкое направление и формирует конкретные цели, которые служат для того, чтобы определить соответствующий курс действий для организации и ее членов. Ощущение и осознание миссии позволяет организации формировать текущее поведение, предвидя желательное будущее состояние. Способность усваивать и идентифицировать себя с миссией организации влияет как на краткосрочное, так и на долгосрочное поведение организации. Успех более вероятен, когда и индивидуумы, и организация имеют направленную цель.
Для характеристики миссии используются три параметра:
Стратегическое направление и намерение - ясные стратегические намерения передают цель организации, проясняют, как каждый сотрудник может внести свой вклад в работу организации.
Цели - ясный набор целей может быть связан с миссией, видением, и стратегией, и обеспечить всех ясным направлением в работе.
Видение - организация имеет разделяемое всеми представление о желательном будущем состоянии. Это воплощает основные ценности и захватывает сердца и умы сотрудников организации, обеспечивая руководство и направление.
Последовательность (постоянство) - определение ценностей и систем, которые являются основой сильной культуры.
Последовательность обеспечивает наличие центрального источника интеграции, координации и контроля. Последовательные организации развивают собственный набор организационных систем, которые затем создают внутреннюю систему управления, основанную на согласованной взаимной поддержке. В этих организациях очень преданные служащие, имеются ключевые ценности, существует собственный четко определенный метод ведения торговли, тенденция продвижения по службе внутри компании и ясный набор того, что можно и что нельзя.
Последовательность создает "сильную" культуру, основанную на разделяемой всеми системе верований, ценностей и символов, которые поняты и приняты членами организации. Неявные системы управления, основанные на усвоенных ценностях, могут быть более эффективными средствами достижения координации и интеграции, чем системы внешнего контроля, которые основываются на явных правилах и инструкциях. Сила этого метода действия особенно очевидна, когда члены организации сталкиваются с незнакомыми ситуациями. Это позволяет индивидуумам реагировать предсказуемым образом на непредсказуемость окружающей среды, используя несколько общих ценностных принципов, на базе которых могут быть основаны их действия.