Оценка и отбор кадров для работы в компании

Рассмотрим конкретный пример системы профессионального роста на опыте компании КРАФТ.

Более подробно остановимся на вопросе создания кадрового резерва предприятия. Планирование кадрового резерва имеет целью спрогнозировать персональные продвижения, их последовательность и необходимые мероприятия.

Основными этапами процесса формирования резерва являются:

1. Составление прогноза предполагаемых изменений в составе руководства.
   
2. Предварительный отбор кандидатов в резерв на конкурсной основе.
   
3. Анализ информации о профессиональных и личных качествах кандидатов.
   
4. Формирование состава кадрового резерва.
   
5. Отслеживание профессиональной деятельности кандидатов.
   
6. Планирование и проведение дополнительных мероприятий для повышения уровня знаний, дополнения багажа навыков кандидатов (пр. горизонтальная ротация, выдвижение на специальные проекты, организация бизнес игр, тренингов внешних и внутренних, производственной практики).
   

При выдвижении кандидата в кадровый резерв оценивается целый ряд личностных и профессиональных характеристик, включая:

• зрелость
  
• отношение к работе
  
• уровень знаний
  
• организаторские способности
  
• способность к руководству
  
• инициативность
  
• морально-этические качества
  

Подводя итоги вышесказанному, считаем важным выделить следующие этапы в управлении человеческими ресурсами, которые необходимы для снижения ротации персонала, создания условий для долгосрочной работы высококвалифицированных кадров, получения наилучших объемов продаж:

• Четко определить миссию компании и обозначить ее позиционирование на рынке, учитывая изменения происходящие на рынке и необходимость для компании быстро реагировать на эти изменения.
  
• Сформулировать и транслировать от руководства к нижнему звену нормы корпоративной культуры и задачи компании регулярно и в форме, доступной для понимания каждого из уровней персонала.
  
• Формировать сопричастность всех сотрудников общему делу (пр. посвящение в сотрудники, создание руководства для сотрудников, проведение специальных мероприятий).
  
• Планировать (на среднесрочной и краткосрочной основе) все этапы управления персоналом.
  
• Делегировать ответственность линейным менеджерам. Управление кадрами - дело каждого.
  
• Полагаться на специалистов в управлении персоналом, если они уже есть в компании, и прибегать к услугам внешних профессионалов, если штатных сотрудников пока нет. Время непрофессионального менеджмента уже прошло.
  
• Планировать перспективы роста каждого сотрудника внутри организации.
  
• Формулировать эти перспективы при найме новых сотрудников и аттестации уже работающих на регулярной основе.